Was die Probezeit tatsächlich verändert
Die Probezeit erleichtert eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hebt aber nicht das gesamte Arbeitsrecht auf. Welche verkürzte Kündigungsfrist gilt, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Auch in dieser Phase müssen die wesentlichen Regeln eingehalten werden. Sind Arbeitsvertrag und Kündigungsschreiben zur Hand, lässt sich mit https://arbeitsrecht-rechner.de/ der mögliche Endtermin überschlagen. Das Ergebnis ist jedoch nur so zuverlässig wie die eingegebenen Daten und die zugrunde gelegte Regelung.
Auch die Kündigung braucht die richtige Form
Eine Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil eine Probezeit vereinbart wurde und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Die gesetzlich vorgeschriebene Form bleibt erforderlich. Das Schreiben muss der beschäftigten Person zudem tatsächlich zugehen; das Datum auf dem Briefkopf ist dafür nicht entscheidend. Eine unklare Erklärung oder eine fehlende Unterschrift kann die Kündigung unwirksam machen. Lässt sich der Zugang nicht belegen, kann der Streit über den Beendigungszeitpunkt schwieriger werden. Wer nur mündlich von einer Kündigung erfährt, hat deshalb eine andere Ausgangslage als jemand, dem ein formgerechtes Schreiben zugegangen ist.
Das kurze Zeitfenster läuft sofort
Nach dem Zugang einer Kündigung ist das Zeitfenster für eine gerichtliche Überprüfung kurz. Es beginnt mit dem Zugang des Schreibens zu laufen und verlängert sich nicht automatisch, wenn Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden, die betroffene Person krank ist oder Urlaub hat. Auch die Annahme, eine Kündigung in der Probezeit sei ohnehin nicht angreifbar, kann wertvolle Zeit kosten. Ob eine gerichtliche Prüfung sinnvoll und noch möglich ist, sollte deshalb sofort mit einer Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht, einer Gewerkschaft oder einer anderen sachkundigen Beratungsstelle geklärt werden.
Typische Irrtümer auf einen Blick
- Probezeit bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber ohne jede Begründung oder in jeder Form kündigen darf.
- Eine verkürzte Kündigungsfrist lässt die Anforderungen an Form und Zugang unberührt.
- Gespräche über eine Abfindung halten das kurze gerichtliche Zeitfenster nicht automatisch an.
- Eine Abfindung ist auch in der Probezeit kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch.
- Die Agentur für Arbeit bewertet eine Beendigung unter eigenen Gesichtspunkten.
Abfindung ist kein eingebauter Ausgang
Viele Beschäftigte verbinden eine Kündigung mit einer Zahlung. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es jedoch keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung. Geld kann aus einem freiwilligen Angebot, einem gerichtlichen Vergleich oder besonderen betrieblichen Regelungen entstehen; es kann ebenso ausbleiben. Die verbreitete Orientierung an einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr ist nur ein Rechenanker für Verhandlungen, keine automatische Auszahlung. In der Probezeit fehlen häufig lange Beschäftigungszeiten. Zudem kann die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung die Verhandlungsposition beider Seiten beeinflussen. Ein Angebot sollte deshalb nicht allein nach seiner Höhe beurteilt werden.
Rechner ordnen Zahlen, nicht die Rechtslage
Online-Rechner können aus bekannten Daten einen möglichen Endtermin oder einen überschlägigen Betrag ableiten. Sie klären nicht, ob die Kündigung wirksam ist, ob überhaupt eine Abfindung entsteht oder wie angemessen ein angebotenes Ergebnis ist. Auch steuerliche Angaben bleiben eine Näherung. Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich kein Arbeitsentgelt und deshalb nicht beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Eine mögliche steuerliche Entlastung über die Fünftelregelung hängt von den Umständen des Zuflusses und der Einkommensteuer ab. Seit der Reform wird sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt. Für die eigene Lage zählen deshalb Vertrag, Kündigungsschreiben, Zugangsnachweis und der Bescheid der Agentur für Arbeit.